好的挂历印刷企业如何不断注入新鲜血液

在激烈的市场竞争中，企业要寻求生存和发展，离不开新鲜血液的不断注入。有时员工的从一而终不仅制约了个人职业生涯的发展，而且对于整个企业的前进速度也会造成很大影响。一个健康成熟的企业应该对人员的流动抱有正确的态度。

一个人熟悉社会、锻炼成长都有一个过程，一些必要的跳槽经历或许更有利于年轻人增长阅历和才干，死水一潭并不利于优胜劣汰。一个健康的企业具有5%～10%的员工流动率属于正常现象，过低于这个数反而不正常，适当高于这个数也没有什么可怕，关键看流动的人是谁？是不是你的核心员工。对一个企业而言，最可怕的不是员工的流失，而是核心员工投奔到竞争对手的阵营里去。只要保持骨干队伍的相对稳定，一般不会影响公司正常营运。预防关键性人才流失是各级管理者一项十分重要的工作。

对于跳槽者公司会尽可能地挽留，甚至会私下进行诚恳地沟通，尽可能帮助其解决个人面临的职业问题，但如果去意已决，公司还是会表示理解的。很多外企都十分关注员工个人的发展，当员工有更好的发展机会提出离职请求时，一般不会有太多阻拦，反而会支持并给予祝贺，甚至提供推荐信。对于干满三年的员工，公司非常能接受离职请求，因为公司认为，在一个岗位工作很长时间的员工，的确需要换个环境发展自己的职业。对于绩效考核不合格的员工，公司也会采取措施促使其流动。

虽然如此，很多外企的HR依然会对频繁跳槽者说不，在短时间内跳槽五次以上的应聘者，外企的HR一般都不会用。在审阅个人简历时，HR最关注的就是求职者的工作经历，以了解应聘者以前的工作情况和工作能力。一个人进入一个领域工作，从空白到完全掌握，再到游刃有余，最少也需要两三年时间。如果求职者每次的工作经历都只有一年左右，那么此人的能力就很值得怀疑，或许HR还会对此人的职业道德有所看法。不管有再多的客观理由，频繁跳槽一定会对HR产生一种潜在的心理影响，首轮落选的可能性非常大。有个世界知名企业的HR讲：“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。”

由此可见，频繁跳槽并不能为个人身价增加砝码，反而会成为求职路途中的一块绊脚石。

很多企业谈到人员流动特别是跳槽时，大多会把责任推给员工个人，这是很不公平的。其实，员工的流动与企业的文化、人才观、人才战略有非常重要的关系。

企业人员流动归纳起来有几个方面因素：识人、选人、育人、用人、留人、放人，哪一环节出了问题都会造成人才的流失。

1.识人，自古就有测微、察气、观色之说，识人需要HR用各种工具、手段、经验来评估应聘者是否适合所招聘的岗位需求，评价其是否有德、有潜力。

HR要招的不一定是最好的，但却是最合适的、最有潜力的有德之人。

2.选人，选择什么样的人关系企业的得失存亡。应聘者的学历、教育、经验、智力往往是限定人选的必要条件，而不是绝对保证。也就是说，高学历并不代表高能力，情商有时更重要。国际先进企业与一些企业用人标准的区别在于，一个是用有潜力有用的人，一个是用听话的好人。

3.育人，一是能力的培育，二是职位的晋升（各大公司的管理人员很少依赖外招而多靠自己培养，主要因为培养过程中的经验和管理人员的锻炼是一笔庞大的财富）。外企一般都会用很大的精力和经费去培训员工，能力的培育可通过实践锻炼和培训来提高。北京华联挂历印刷有限公司总经理张林桂先生讲过：“培训是企业送给员工最好的礼物”。

4.用人，就是将人才安排到适合的岗位上去，并经常加以激励和鞭策，对员工的劳动成果进行鉴定和认可，给予适当的补偿或奖励。

用人是控制人员流动非常重要的方面。雇佣什么样的人，怎么用（职业生涯），什么岗位，怎样考核，怎样激励，如何分配，对于企业能否用好人关系重大。用人上“适当”这两个字很重要，招募适当的人才，用适当的人才，有时70分的人才反而更好用。

5.留人，人才如水，太少不足，太多则溢，不但浪费，还可能泛滥成灾，造成困扰。要留住优秀人才，一定的薪水是必要条件，制定一个完整和公正的科学薪金体系更为重要。

但薪金和福利并不是吸引人才的最关键因素，发展机会才是最重要的。招收新人不断进行培训，让员工在不断成长，能力、素质不断提高中工作，员工“为了学习而留在这里”。其次，让员工清楚留在企业的前途所在，并以员工的表现和忠诚度来决定员工的前途。给员工一个看得见的希望，并提供实现希望的良好机制和众多机会。

本文来源于:苏州挂历厂家 http://www.025pwg.com/